ViewPoint Diversity & Inclusion - Insights

Personlig forståelse reflekterer brede emner

På spørsmål om hva D&I betyr for dem som individer, rangerte respondentene like muligheter høyest (65,2 %). Dette er fulgt av aksept (58,1 %) og respekt (50,1 %). Topp 3-listen består av emner som er ganske brede, noe som kan forventes i en organisatorisk kontekst hvor karrieremuligheter og vekst ofte er kjernen for ansatte. I tillegg, når folk får et sett med spesifikke ord å velge mellom, har de en tendens til å velge de mer generelle. Mer spesifikke emner, som raser (20,1 %) og kjønnsidentitet (18,7 %), velges når de anses som viktige på et mer personlig nivå.

slide on what diversity and inclusion means

D&I er ikke kjernen i de fleste forretningsstrategier ennå

Bare 38 % er helt enige i at D&I er en del av selskapets overordnede forretningsstrategi. De som er litt enige utgjør 41,2 %. Dette indikerer at D&I er et relevant tema på vei opp på bedriftens agendaer; men det er store variasjoner. Store bedrifter (500 ansatte eller mer) og unge bedrifter (under 19 år) skårer høyere enn gjennomsnittet, for eksempel. Store bedrifter har ofte en mer mangfoldig arbeidsstyrke, og krever derfor oppmerksomhet for å legge forholdene til rette for samarbeid og god bedriftskultur. Unge selskaper har en tendens til å være mer følsomme overfor emnet og til mer bevisst å innlemme D&I fra starten. For mange selskaper står imidlertid ikke D&I øverst på agendaen og vurderes ofte etter for eksempel etikk, menneskerettigheter, klimaendringer og andre emner relatert til bærekraft.

Opplevd verdi er høyere enn faktisk engasjement og handlinger

Et flertall er helt enig i at en mer mangfoldig og inkluderende bedrift også er en bedrift som presterer bedre (60,1 %). Selv om dette er svært positivt, viser det å dykke ned i selve engasjementet, prioriteringer og forretningsrelevans et annet bilde. Bare 39,3 % sier at bedriftsledere og ansatte viser et engasjement når det gjelder å skape et inkluderende miljø. Tallene er enda lavere for dem som sier at det er et av selskapets uttalte verdier/prioriterte områder (34,8 %) eller at det er avgjørende for forretningen (31,7 %). 21,1 % sier forøvrig at D&I kan begrense organisasjoner og forretningsprosesser. Forskning viser at organisasjoner med homogene grupper kan være mer effektive når enkle oppgaver skal gjøres raskt. Men for selskaper som trenger å fremme kreativitet og innovasjon og ta gode forretningsbeslutninger, D&I vist seg å være en fordel. De fleste bedrifter har ennå ikke fått forretningsmessige fordeler av D&I-innsatsen.

Drivere er primært interne

Å tiltrekke og beholde talent er en svært relevant grunn til å bruke D&I for 57,8 % av respondentene. Forbedre bedriftskulturen (54,1%) og øke medarbeidertilfredshet og trivsel på jobben (50,8%) følger. Interne drivere knyttet til spesifikke krav, kultur og ansattes engasjement og tilfredshetsgrad høyest. Forretningsrelaterte drivere, som nye forretningsmuligheter (36,7 %) og å øke markedsandelen (28,6 %) har en tendens til å bli funnet i motsatt ende. Dette kan gjenspeile de forskjellige paradigmene til D&I. Tidligere var fokus på representasjon, det vil si å reflektere samfunnets demografi. Representasjon er imidlertid ikke i seg selv lik inkludering. Forskning viser at virkelig motiverte og mer modne selskaper som fokuserer på D&I genererer verdifulle forretningsresultater.

De fleste selskaper er på et tidlig stadium

Bare 7,3 % vurderer modenheten til selskapets politikk og tilnærming som ledende. I den andre enden av skalaen sier 18,8 % at de begynner, mens 33,1 % angir at modenheten går fremover. Mens D&I ser ut til å øke på bedriftens agendaer, har de fleste bedrifter nettopp begynt sin D&I-reise.

Få har fastsatt retningslinjer og beregninger for hele selskapet

Bare 31,1 % har satt retningslinjer for selskapet på D&I-området. Når man inkluderer de med retningslinjer begrenset til et pilot- eller enkeltinitiativ, øker antallet til 51,9 %. Dette indikerer et fokus på enkelttiltak fremfor en helhetlig bedriftstilnærming. Det som er inkludert i selskapenes retningslinjer for D&I gjenspeiler de selvvurderte modenhetsnivåene. De fleste bedrifter har fremgang, og fokuset ser ut til å være på prinsipper og mål (41,8 %) og ansvarlighet og ansvar (36,8 %). Færre selskaper fokuserer på målrettede handlinger og beregninger. Få bruker strukturerte målinger og beregninger. Bare 21,5 % har satt selskapsmål totalt sett, mens 17,1 % har satt seg mål for piloter eller enkeltinitiativer. Prosentsatsen for ytelsesindikatorer for D&I-initiativer er enda lavere. Når du starter en reise, er beregninger ofte ikke det naturlige første trinnet. For å forbedre modenhet og fremgang, er imidlertid målinger og beregninger avgjørende for en strukturert tilnærming og fremgang.

D&I faller ofte inn under menneskelige ressurser

Eierskapet til D&I ligger hos personalavdelingen (HR) i 28,2 % av selskapene. Dette etterfølges av eierskap av toppledelsen, som administrerende direktør eller administrerende direktør, toppledelsen og styret. Svært få selskaper har et dedikert D&I-programkontor (2,0 %). D&I-ansvar er oftest delegert til HR-direktøren (32,4 %), etterfulgt av administrerende direktør eller administrerende direktør (23,2 %). Det er interessant at 14,2 % sier at organisasjonen deres ikke har en klar leder for D&I-innsats og 25,9 % sier at de ikke vet. En generell norm ser ut til å være at D&I faller inn under HR. Toppledelsens eierskap og ansvarlighet er imidlertid avgjørende for å gjøre ethvert emne til kjernen i et selskap og dets forretningsvirksomhetsagenda.

Offentlig kommunikasjon om D&I er begrenset

Når det gjelder offentlig formidling av informasjon om D&I-mål, er det bare 26,9 % som gjør det. Flertallet er ikke aktive, med 47,7 % av selskapene som ikke kommuniserer i det hele tatt og 25,3 % av respondentene rett og slett ikke vet hva selskapet gjør. For å virkelig koble D&I med virksomheten, kommersielle aspekter og merkevarebygging, anbefales det å integrere D&I-rapportering i et selskaps overordnede rapporteringsrammeverk, og virkelig integrere det i det operasjonelle perspektivet. Den valgte bedriftstilnærmingen reflekterer ofte om D&I blir sett på som en byrde eller verdi.

Rekruttering og ekstern merkevarebygging anses som de største risikoene

Bedrifter ser på å falle på etterskudd med å tiltrekke og beholde talent (51 %) som den største risikoen selskaper står overfor som ikke adresserer eller vurderer D&I. Dette blir fulgt av å ikke holde tritt med samfunnet og dets forventninger (47,1 %) og eksternt omdømme (43,5 %). Manglende overholdelse av lovkrav kommer på fjerdeplass på 40,9 %. Det ser ut til å være et sterkt eksternt, samfunnsmessig press for å engasjere seg i D&I, mens forretningsrisiko skårer lavere. Dette kan skyldes medieoppmerksomhet og forskjellige bevegelser som har blitt mye omtalt av mediene, som #MeToo og #BlackLivesMatter. Mindre oppmerksomhet har blitt viet til å koble D&I til forretningsaspekter som innovasjon og produktivitet.

Ingen enkelt handling eller utfordring skiller seg ut

De fleste bedrifter har implementert en etisk hjelpelinje og en klage- eller varslingsmekanisme (44 %). Dette etterfølges av rekruttering av ulike kandidater (38,6 %) og gi rettferdig tilgang og like muligheter for arbeidsstyrkemobilitet (35,6 %). Når det gjelder nøkkelutfordringer som hindrer selskaper i å handle, er det ingen som virkelig skiller seg ut. Øverst på listen er bedriftskulturen (32,8 %) og mangel på systematisk tilnærming (30,8 %). Disse blir etterfulgt av mangel på kunnskap, ledelses- og lederengasjement og opplæring. Det er interessant at mangel på budsjett ikke er en sentral utfordring for de fleste (13,5 %). Det er sjelden at mangel på budsjett rangerer så lavt. Mangelen på en systematisk tilnærming kan knyttes til selskapers lave modenhetsnivå og fokus på enkeltprosjekthandlinger.

De fleste bedrifter oppnår langt fra forretningsfordeler

Hovedfordelene med en strukturert implementering er primært knyttet til bedriftskultur, rekruttering, tilfredshet og engasjement. En forbedret bedriftskultur topper listen (58,3%). Dette etterfølges av en bedre evne til å tiltrekke og beholde talenter (56,5 %), et forbedret omdømme (51,3 %) og en økning i medarbeidertilfredshet og arbeidsmiljøet (49,7 %). Forretningsfordelene rangeres igjen lavere, noe som understreker synet om at de fleste selskaper ennå ikke har koblet de to sammen.
Det er en enorm mulighet for bedrifter å avansere ved å utvikle og bruke en systemtilnærming basert på definerte rammeverk, verktøy og standarder, som den nylig utviklede ISO 30415.

Lite kunnskap om D&I-standarder

De fleste respondentene er ikke kjent med ISO eller andre D&I-standarder. Bare 1,6 % sier de har svært mye kjennskap mens 16,5 % kjenner disse til en viss grad. Totalt 72,8 % indikerer begrenset eller ingen kjennskap i det hele tatt. ISO 30415, som er utgitt i 2021, har ikke vært tilgjengelig på lenge. Heri ligger det imidlertid vesentlige muligheter for bedrifter til å takle utfordringer som mangel på en systematisk tilnærming, beste praksis og ledelses- og lederforpliktelse, basert på slike internasjonale eller nasjonale standarder.

Forbedret forståelse anses som fordelaktig

De fleste mener at D&I-opplæring (43,8 %) best vil støtte deres D&I-innsats. Dette etterfølges av å ha et verktøy for å gjennomføre en egenvurdering (33,9 %), mens kun 16,1 % oppgir å innhente ekspertrevisorvurderinger eller implementere praksis basert på ISO 30415-standarden. Dette kan reflektere at bedriftskulturrelaterte aspekter scoret høyt på spørsmål knyttet til risiko og utfordringer, og at bedrifter er i de tidlige stadiene av sin D&I-reise. Det første trinnet er ofte å gjennomføre opplæring om ubevisst partiskhet. Forskning viser at dette ikke er tilstrekkelig. Det må ledsages av strukturerte prosesser og praksiser for å lykkes. Selv om opplæring og egenevaluering er en god start, må andre og strukturerte prosesser og handlinger følge for at bedriftene skal komme videre.

Forvent at det samfunnsmessige fremstøtet øker mest

Respondentene mener at fokuset på D&I vil øke mest i samfunnet for øvrig (65,5 %), mens totalt 55,5 % tror det vil øke i deres bedrift. Hovedfremstøtet oppfattes å komme fra samfunnet, bedriften og ansatte. Per i dag er det ingen klar industridrift, og de fleste bedrifter ser ennå ikke forretningsverdien. Det er en svært stor mulighet for bedrifter som innser denne sammenhengen til å avansere. Slike bedrifter kan dra nytte av standarder som ISO 30415, som er basert på beste praksis og gir et rammeverk av krav. Dette kan bidra til å tilpasse språket, vurdere hull, identifisere de riktige initiativene og måle ytelse.

Drar selskaper nytte av mangfold og inkludering (D&I)?

General insights