I den nylige ViewPoint-undersøkelsen om mangfold og inkludering (Diversity and Inclusion (D&I)) koblet bare en fjerdedel av respondentene psykologisk sikkerhet til D&I. Kanskje fordi begrepet ikke er i daglig bruk eller konseptet er dekket av generiske begreper som scorer høyere. Uansett årsak er det mye å hente for bedrifter med høy grad av fysiologisk sikkerhet ettersom det gir ansatte muligheten til å lykkes med å utfordre og innovere.
Hva er da psykologisk sikkerhet? Det spørsmålet besvares best ved å bruke definisjonen som brukes av Amy Edmundson, professor i ledelse ved Harvard Business School. I følge henne er psykologisk sikkerhet “troen på at man ikke vil bli straffet eller ydmyket for å snakke om ideer, spørsmål, bekymringer eller feil.”
Dr.Timothy Clark, grunnlegger og administrerende direktør i LeaderFactor, en global konsulent-, coaching- og opplæringsorganisasjon, forklarer i sin bok The 4 Stages of Psychological Safety: Defining the Path to Inclusion and Innovation (2020) hvordan psykologisk sikkerhet følger en progresjon basert på den naturlige rekkefølgen av menneskelige behov. Mennesker ønsker først og fremst å bli inkludert. For det andre ønsker de å lære. For det tredje ønsker de å bidra. Og til slutt ønsker de å utfordre status quo når de mener at ting må endres. Dette mønsteret er konsistent på tvers av alle organisasjoner og sosiale enheter.
Clark forklarer at for å ha psykologisk sikkerhet må folk motta varierende grad av respekt fra en annen person. Da må de også få tillatelse i varierende grad. Det vil si graden av å påvirke og delta i det de holder på med. Disse er vist på følgende diagram med økende grad av psykologisk sikkerhet langs aksene.
Det første trinnet innebærer å oppmuntre til engasjement og interaksjon med åpen dialog som fremmer konstruktiv debatt blant alle teammedlemmer. Det neste trinnet gir nyere teammedlemmer muligheten til å stille spørsmål, eksperimentere og lære av feil på en positiv i stedet for negativ måte. På neste trinn begynner medlemmene å føle seg verdsatt og rettferdig behandlet og tro at deres ideer og meninger betyr noe og gir et genuint bidrag. I sluttfasen føler medlemmene seg trygge på å utfordre og innovere mer. I sluttfasen føler medlemmene seg trygge på å utfordre og innovere mer.
Det er generelt akseptert at økt psykologisk sikkerhet fører til en kultur som oppmuntrer, anerkjenner og belønner enkeltpersoner for bidragene deres og ideer når de tar mellommenneskelige risikoer. Hvis dette er fraværende i en organisasjon, kan bygging av vellykkede team og forbedring av innovasjon bli kompromittert. I DNVs ViewPoint-undersøkelse koblet bare 26 % til psykologisk sikkerhet på spørsmålet om hva D&I betyr for dem som enkeltperson. De fleste respondentene pekte på bredere temaer som like muligheter (65 %) og aksept (58 %).
Kommersielle organisasjoner overlever ved å opprettholde konkurransefortrinn ved å være innovative når det gjelder å skape nye produkter og tjenester. Mens enkeltpersoner kan være innovative, kommer de beste innovasjonene ofte fra innbydende og gjestmilde forskjellige perspektiver. Dette skaper høy intellektuell friksjon og lav sosial friksjon. Når sosial friksjon er høy, kommer folk ikke overens og team jobber ikke sammen. Psykologisk sikkerhet gir følelsen av inkludering som fungerer som en faktor for muliggjøring av mangfold. En mangfoldig arbeidsstyrke der folk også føler seg inkludert og verdsatt for den personen de er, vil føle seg fri til å si sin mening. Dette muliggjør et kreativt miljø som fører til innovasjon og forretningsfordeler.
Å forstå dette er et viktig krav for ledere og er i dag det fjerde hotteste emnet innen ledertrening. Ledere som verdsetter posisjonell makt, autoritet og dominans kan skape det motsatte av kulturen som er nødvendig for innovasjon og konkurransefortrinn, ettersom de skaper frykt som stopper kreativitet og engasjement og undertrykker innovasjon. I stedet er det nødvendig med en kultur der det er høyere sannsynlighet for at folk vil være velvillige, medfølende og snille. Ledere må håndtere både høy intellektuell friksjon og bidra til å skape lav sosial friksjon. Dette er en nøkkelferdighet for mangfoldig og inkluderende ledelse Det er avgjørende for bedrifter å bygge psykologisk sikkerhet, høytytende team og oppnå forretningsfordeler.
Referanser:
The 4 Stages of Psychological Safety – Defining the Path of Inclusion and Innovation, Brett-Koehler Publishers, Inc. 2020 / https://www.leaderfactor.com/4-stages-of-psychological-safety
The Fearless Organization – Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation. And Growth, Amy C. Edmundson, Harvard Business School, Wiley 2019.