Vår siste ViewPoint-undersøkelse om mangfold og inkludering (D&I) viser at få selskaper rapporterer implementering av konkrete handlinger på en strukturert måte. Dette indikerer at de fleste bedrifter befinner seg på et tidlig stadium i reisen. For å virkelig drive fremtidig innsats, kan bedrifter dra nytte av å bruke ISO 30415-standarden for bygge et bedre D&I-system.
Det er økende bevissthet om forretningsgrunnlaget for mangfold og inkludering (D&I). I henhold til McKinseyi, har etnisk mangfoldige organisasjoner 36% større sannsynlighet for å utkonkurrere selskaper som er mindre mangfoldige. Bedrifter med variasjon blant kjønnene har 25% større sannsynlighet for å overgå de mindre mangfoldige selskapene. I følge Boston Consulting Groups (BCG) mangfolds- og innovasjonsundersøkelse fra 2017ii rapporterer bedrifter med mer varierte lederteam høyere innovasjonsinntekter.
Arbeidsplassekspert på mangfold, lederskap og kultur Juliet Bourke, lister opp fordelene med en inkluderende kultur og sier at organisasjoner som har omfavnet inkludering er følgende i sin bok Which two heads are better than one?iii:
- To ganger så høy sannsynlighet for å nå eller overgå økonomiske mål
- Tre ganger så høy sannsynlighet for å gi høy ytelse
- Seks ganger så sannsynlig å være innovativ og behendig
- Åtte ganger større sannsynlighet for å oppnå bedre forretningsresultater
Det er derfor ikke overraskende at selskaper tilstreber å dra nytte av D&I, men er ofte usikre på hvor de skal begynne og hva som er involvert. Det er imidlertid noen utmerket veiledning tilgjengelig i form av standardenISO 30415 Personalledelse - Personalledelse - Mangfold og inkludering. ISO 30415, som er publisert i mai 2021, er nok ikke på radaren til mange organisasjoner ennå. Det er en retningslinje som tilbyr en systemisk tilnærming til å utvikle en mangfoldig og inkluderende organisasjon. Det bidrar til å utvikle en inkluderende arbeidsplass, som krever en kontinuerlig forpliktelse til å adressere ulikheter i organisasjonssystemer, retningslinjer, prosesser og praksis.
ISO 30415iv standarden tilbyr et rammeverk som enhver organisasjon kan ta i bruk for å sikre D&I i sine prosesser. Spesifikt kaster den lys over hele ansattes livssyklus og hvordan hver del kan gjennomgås ved hjelp av D&I-linsen. Dette dekker både de interne prosessene og de eksterne partnere på tvers av forsyningskjeden, og gir et omfattende rammeverk som omfatter alle viktige aspekter.
For organisasjoner som ønsker å innlemme FNs nasjoners bærekraftsmål i sine styringssystemer, er standarden svært relevant når det gjelder følgende mål:
- 5. Likestilling
- 8. anstendig arbeid og økonomisk vekst
- 9. Industri, innovasjon og infrastruktur
- 10. Redusert ulikhet og er styrt av prinsippene om menneskerettigheter på arbeidsplassen
På tvers av sine 11 klausuler presenterer standarden grunnleggende forutsetninger for D&I fra tilhørende ansvar og ansvarlighet, anbefalte handlinger, foreslåtte tiltak og mulige utfall. Dette er kritiske aspekter som suksessen til D&I-initiativer ikke kan være bærekraftig dersom de mangler. Enhver systemendring krever handling på alle nivåer. Det er behov for en systemisk forkjemper og fortaler for D&I-agendaen gjennom flere kanaler, før styrken blir større og D&I kan nå et vippepunkt for å bli en selvopprettholdende bevegelse. I tillegg til kravene gir standarden bedrifter en trinnvis tilnærming til implementering av D&I avhengig av hvor de befinner seg på reisen.
Det overordnede målet er å tenke på hele medarbeidernes livssyklus ut ifra D&I-perspektivet. Dette begynner med planlegging av arbeidsstyrke og fremgang gjennom godtgjørelse, rekruttering, ombordstigning, læring og utvikling til resultatstyring, etterfølgerplanlegging, arbeidsstyrkemobilitet og opphør av ansettelse. Det handler ikke om å finne opp hjulet på nytt eller lage ny politikk. Det handler mer om å se gjennom gjeldende retningslinjer fra mangfold og inkludering og integrere D&I i måten man driver forretningsvirksomhet på.
___________________________________